如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革

近年来，随着义务教育经费保障新机制的逐步建立，特别是国家实行教师工资县级统筹、加大转移支付力度后，确保了教师基本工资按时足额发放，解决了长期存在的拖欠教师工资问题，中小学教师收入明显增加。据《中国劳动统计年鉴》统计，2006年，普通小学教职工平均工资收入比2002年增长58.2%，普通中学增长63.2%。但总体来看，义务教育学校教师的工资收入水平仍然较低。教育部近日发布的2008年国家教育督导报告显示，2006年，273个县(占县总数的8.5%)的小学教职员工和210个县(占6.5%)的初中教职员工年平均工资收入低于1.2万元，月平均工资收入低于1.0万元。其中，河南、陕西、山东尤为突出。小学教职员工人均月工资低于65438+万元的县在全省县数中所占比例分别为34.1%、21.2%和18.2%。初中分别为25%、20.7%、18%。报告还显示，2006年全国普通小学、中学(含初中、高中)教职工年平均工资收入分别为17729元和20979元，分别比国家机关职工低5198元和1948元。以2008年为标尺，当时教师工资普遍较低。大专或本科学历的港籍教师工资只有800多到900，有40年教龄的小学教师工资只有不到1500元，而新招聘的公务员最低工资是1900，收入差距之大可想而知。教师工资水平低是农村尤其是偏远地区教师队伍不稳定的主要原因，难以吸引优秀人才从教。相比之下，公务员因为收入高，社会地位重要，受到越来越多高校毕业生的追捧，一年一度的公务员考试成为竞争最激烈的“中国第一考”。据人事部统计，2005年中央和国家机关面向社会招录公务员，报名与计划录取比例为37 ∶ 1。2006年招生与计划招生比例为48.6∶1，2007年为42∶1，2008年上升到46 ∶ 1，报名人数创下64万人的纪录。当然，要让教师在近期内像公务员一样突出是不现实的，但努力使其薪酬达到甚至超过当地公务员的平均水平还是可行的，而当前实施绩效工资制度是提高中小学教师收入水平的重要契机。

(二)按公务员工资标准实施教师工资是依法治教的要求。

国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随学校所在县级行政区域公务员基本工资和标准化津贴补贴的调整而相应调整。这对教师来说绝对是个好消息，这项政策能否落实到位，将成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。其实，“教师工资不低于公务员”并不是什么新提法。《教师法》早在1994就规定:“教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订实施的《义务教育法》第三十一条再次明确规定:“各级人民政府保障教师的工资福利和社会保险待遇，改善教师的工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平不应低于当地公务员。“从《教师法》中“不得低于或高于”的规定，到《义务教育法》中“不得低于”，虽然提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏明确的时间表。因此，在一些地方，特别是偏远农村地区，这一规定没有得到有效落实。义务教育学校教师工资低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作积极性，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。虽然国务院实施的绩效工资制度提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有得到缓解。因为从法律的角度来说，教师法和义务教育法的效力高于国务院和教育部出台的两个指导意见。所以，问题的核心在于切实把教师工资落实到位，这直接体现了国家对义务教育的重视，也进一步印证了法律的严肃性。

(三)完善义务教育经费保障机制是根本措施。

教师工资主要来源于国家财政教育预算，地方各级人民政府应当在财政预算中单列义务教育经费。国家和各级政府必须像保障公务员待遇一样保障教师的待遇，使他们在享受国家和各级政府提供的保障方面不逊于公务员。因此，将教师工资纳入公务员工资序列，与公务员工资实行统一保障，更为合理。在此基础上，深化实施三项制度改革:一是建立义务教育国家公务员制度，将教师工资纳入公务员工资管理。在美国、英国、法国、德国、日本、韩国等国家，义务教育教师是特殊公务员(或准公务员)，其工资福利完全由国家公务员管理。二是完善义务教育经费保障的问责机制。政府部门履行《义务教育法》对教育经费投入责任的问责，应当由同级人民代表大会进行，由人民代表大会审查批准义务教育经费预算计划，监督政府落实教育经费投入。三是改革义务教育经费分配。现在中央给各省拨款，各省给县拨款，县给乡镇拨款。这种层层拨款的制度，实际上是将拨款权集中在政府部门手中。学校为了获得资金，必须不断地跑政府，这也为政府部门截留挪用资金提供了可能。近年来，中央政府和省级政府转移支付被挪用的现实表明，我国迫切需要建立新的义务教育经费直接划拨到学校账户的制度。(一)升学率一直是学校管理的“法宝”。

从根本上说，实行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，教师的绩效考核容易导致对升学率、学生成绩、学科竞赛等激励机制的偏好。在中国，虽然九年义务教育八年没有升学压力，但升学率似乎与义务教育教师的表现无关。然而，在义务教育的最后一年，也就是每一个初三年级的老师、学生和家长都面临着越来越大的压力。面对激烈的中考竞争，即使学校不把升学率作为教师考核指标，学生和家长也会要求每一位老师努力提高中考升学率。所以，升学率的标准虽然表面上不一定能体现在绩效指标上，但教师绩效考核中的所有绩效指标都与升学有着千丝万缕的联系。至于对老师的考核，往往是通过各种联考竞赛，学生成绩排队给老师，量化管理老师的工作业绩，激烈程度不亚于升学率的竞争。其弊端在于人为地拉大教师的表现与学生的成绩之间的差距，以此来激发教师的工作热情，导致教师的功利思想越来越严重，教师的职业道德严重偏差。所以，只要升学竞争激烈，教师的绩效考核就永远摆脱不了升学率的阴影。而这种压力必然会通过层层传导影响到九年义务教育的全过程。而且很多地方的高等教育主管部门还在用中考指标来评价学校，这必然导致学校把学生成绩作为评价教师业绩的重要指标，最终会和学校的中考率挂钩。

2.与升学率脱钩是绩效考核的关键。

绩效考核是制定绩效工资标准的基础，具有很强的指导作用。以升学率作为绩效评价标准，过去在一些地区的义务教育学校普遍实行。升学率较高的学校老师，班级学生成绩较高的班主任，经常在学科竞赛中获奖的学科老师，其工资往往是教师中最高的。这种所谓的“绩效评价”产生了两大弊端:一是少数学校占据了大部分优质教育资源，促使优秀教师逐渐流向这些学校，优质学生向这些学校聚集；二是贫困地区学校、教育质量低下的薄弱学校办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调，义务教育学校必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，为绩效考核更好地反映教师的成绩和贡献，充分发挥其激励功能提供制度保障。还明确要求对教师教学工作的考核“不得将升学率作为考核指标”。这一原则具有很强的现实针对性，也是引导义务教育走向素质教育或应试教育的分水岭。必须作为绩效考核的“铁律”严格执行。

(三)正确把握教师绩效考核的内容

根据教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的表现，以及完成学校规定的岗位职责和任务的表现，包括师德表现、教育教学表现、从事班主任工作表现等。(1)师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、热爱本职工作、关心学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式阻碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求，干扰正常的教育教学秩序，损害学生利益，并将此作为教师通过绩效考核的必备基本要求。(2)教育教学评估。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出，德育是每个教师的责任，要根据所教学科的特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学重点考核教学工作量、教学准备、教学实施和教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理；教学效果的评估主要以完成国家规定的教学目标和学生达到基础教育质量要求为依据。不应以升学率作为考核指标，引导教师关爱每一个学生，尤其是学习有困难或品行有偏差的学生。对于教育教学研究，重点是考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展重点是考核教师专业知识的拓展和教育教学能力的提高情况。(3)班主任的工作考核。考核重点是对学生的教育引导，班级管理，组织班级集体和团队活动，关注每个学生的全面发展。(一)教师绩效考核必须避免“唯效率”的倾向

绩效工资又叫“绩效加薪”、“奖励工资”或“工资与考核挂钩”。在企业中，根据员工所在岗位的技术含量、责任、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，根据企业的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。它是劳动制度、人事制度和工资制度紧密结合的工资制度。绩效工资的好处在于，它将个人收入与自己的工作业绩直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益，同时可以招聘和留住业绩好的员工。在学校，实行绩效工资是一个新生事物。因为考试是最简单、最常用、看似最公平的绩效评价方式，义务教育学校教师实行绩效工资制度，很容易导致学生成绩与学校升学率挂钩，助长了应试教育的风气。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求，义务教育学校必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的成绩和贡献，充分发挥其激励功能提供制度保障。并提出了“尊重规律、以人为本、以德为先、注重实绩、鼓励先进、促进发展、客观公正、简便易行”的“32字原则”，旨在克服绩效工资制度的“唯效率”倾向。

(二)绩效考核应在微观层面发挥激励导向作用。

绩效工资分为基本和奖励两部分。根据教育部文件，基本绩效工资主要反映地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总额的70%。具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。激励性绩效薪酬主要体现工作量和实际贡献等因素。在考核的基础上，由学校确定分配方式和方法。根据实际情况，可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师津贴、加班津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入开展素质教育的重要举措，是提高教师整体素质、促进教师科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满活力的教师人事制度的重要任务，对加强教师队伍建设、充分调动教师的积极性、主动性和创造性具有极其重要的指导作用。为使绩效工资的考核分配充分发挥教师的激励导向作用，教育部要求实施义务教育的学校完善内部考核制度，根据教师、管理人员和工作技能的不同特点，实施分类考核。根据考核结果，在分配上坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和其他做出突出成绩的工作人员倾斜。教师履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务的，全额发放基本绩效工资；对有突出表现或贡献的教师，根据不同情况发放奖励性绩效工资。根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资的分配顺序，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉大分配差距。绩效考核结果还应当作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培训、表彰和奖励的重要依据。

(三)绩效工资制度应该在宏观上促进义务教育的均衡发展。

义务教育学校教师绩效工资制度是一项复杂的系统工程。微观上是一种激励机制，合理科学的考核能充分体现绩效工资“优劳优得”的特点；宏观上也是一种平衡机制。通过政府的调控和引导，可以使特定行政区域内义务教育学校教师的工资水平基本平衡。目前，教师工资收入水平城乡差距较大。据调查，农村小学和初中教师的年平均工资收入仅为城市教师的68.8%和69.2%。其中，广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城镇教职工的48.2%和55.2%。这导致义务教育学校教师结构性短缺严重。尤其是中西部农村学校，部分学科师资严重不足，外语、音乐、体育、美术、信息技术等专业师资严重不足，很难开设相关课程。2008年国家教育督导报告显示，2006年，全国有508个县，平均5所小学外语教师不足1人，西部山区10所农村小学只有1名音乐教师。在贫困地区和少数民族地区的农村初中，每个学校只有不到一名教师，这使得一些学校无法正常开设必修课。据中西部9个省区学校统计，2006年，3万多个村的平均班师比只有1:1.3，4万多个教学点的平均班师比只有1:1.9，两者都远低于全国小学。偏远地区学校教师工资低，生活条件差，工作环境艰苦，个人发展机会少，导致骨干教师流失。对艰苦地区学校的抽样调查显示，近三年有38.7%的校长反映教师流失情况，其中74.6%反映骨干教师主要流失，92.5%反映35岁及以下青年教师主要流失。这一问题有望在义务教育学校教师绩效工资制度改革中得到不同程度的缓解。因为义务教育学校实施绩效工资所需资金全部纳入财政预算，按照以县为主管理、省级统筹资金和中央财政适当支持的原则进行分配，可以确保义务教育学校实施绩效工资所需资金到位。当前的重要任务是，中央财政要进一步加大转移支付力度，对财力薄弱的中西部和东部地区农村义务教育学校给予适当支持，实施绩效工资；省级财政也要强化责任，加强资金统筹；县级财政要优先保证义务教育学校实施绩效工资所需经费。从教育均衡发展的角度看，只有提高贫困地区学校和农村学校教师的待遇，才能吸引优秀教师，留住优秀教师，为教师轮岗制度提供长期保障。在一些发达国家，促进教育均衡发展的基本策略是提高贫困地区学校和农村学校教师的待遇。事实上，这种做法并不违背义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨。一方面，实现教育均衡发展本身就是义务教育发展的最大成就；另一方面，在贫困地区和农村的学校教书，对社会的贡献不亚于在发达地区的学校教书，所以绩效工资向他们倾斜，也是义务教育最大的公平。