海尔的校园招聘要求是什么？
具体来说，赛马机制包括三个原则:一是公平竞争、任人唯贤；二是职位适合其能力，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用人制度上，对优秀员工、合格员工、试用员工实行一套“三职并存、动态变化”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部进行分类考核，每个干部的岗位都不是固定的，到期会轮换。海尔人力资源开发与管理的本质是充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感受到来自企业内部和市场的竞争压力，并能把压力转化为竞争的动力。这是企业持续发展的秘诀。
案例:“我的创新上了央视新闻联播！”
海尔冰箱二事业部订单经理李在提到2004年8月3日的时候非常激动:“央视新闻联播播出了我的故事。那时候我还在车间，爱人给我打电话，那喜悦就别提了！后来很多亲戚朋友打电话来祝贺。在此期间，我在推行精益生产的过程中取得了一定的成绩，钣金线节拍从前期的20秒/套提升到了19秒/套。这次公司选择我作为央视的典型播出，让我更加明白:只有创新才能成功！”
这一天，洗衣机事业部的检查班长田凤青也是念念不忘:“妈妈，你太厉害了，你上央视新闻联播了！”8月3日晚上，我正在家里看连续剧，突然接到儿子在外婆家打来的电话。我的死忠球迷爸爸连比赛都没看就抢着话筒祝贺我！那是7月31，央视记者现场采访我的创新成果。当我回到家，我告诉了你这件事。没想到每次《新闻联播》一播，粉丝的爸爸就立马换台。连亚洲杯都“割爱很痛苦”。等了三个晚上终于看到报道了！第二天上班，迎接我的是同事们的祝贺，我简直成了工厂的焦点！说真的，如果不是海尔，我绝对上不了央视。以这个创新为例。我只是提出了一个想法:厂里的技术人员很快就会把洗衣机的‘耐压’和‘接地’两个检测程序结合起来，改造出一个先进的仪器。如果要在别的企业，提了可能也没用。还好我是海尔的！"
在海尔，最让人感动的是，很多平凡工作岗位上的普通员工都能用心做好自己的工作；为了提高生产效率，一些生产线上的普通工人搞一个技术改造，他们回家利用业余时间去做。如果每个人都能创造，发明，做好自己的工作，把工作提高一步，无论什么困难我们都能克服！
每个人都希望得到别人的尊重，希望自己的价值得到认可。只要员工为客户创造了价值，你就会肯定它的价值，这是管理的核心。
2.授权与监督相结合——充分的授权必须与监督相结合。
海尔集团制定了三条规定:岗位要控制，晋升要靠竞争，期满要轮岗。
“管住”有两层意思:一是干部要能管住自己，约束自己，有自律意识；二是集团要建立控制系统，控制工作方向和目标，避免犯方向性错误；然后是财务控制，避免违法乱纪。
“晋升靠竞争”就是相关职能部门要建立更加明确的竞争制度，让优秀的人才按照这个制度来，让大家都感受到压力，把自己的才能发挥到极致，才不会埋没人才。
“到期轮岗”是指主要干部在一个部门要有任期，到期后再轮岗该部门。这是为了防止干部长期在一个部门工作，思想僵化，缺乏创造力和活力，导致部门工作没有新局面。轮岗制度还可以增加年轻干部的锻炼机会，成为通才，为企业未来发展培养更多的人力资源。
3.天赋，才能和财富
公司CEO张瑞敏分析了什么是企业人才。他提出，公司的人才从低到高大致可以分为以下三类:
人才——这种人想工作，也有一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，他自己也有成为有用之人的愿望。
天赋——这种人能很快融入工作，马上上手。
人和钱——这些人可以通过自己的努力给企业带来巨大的财富。
对于海尔来说，好用的人就是“人才”。
“人才”的雏形应该是“人才”。这是“人才”的空白，是“原材料”，需要企业花时间去雕琢。但在当今激烈的市场竞争中，也就是所谓的“生死时速”，我们没有这个时间。
“人才”的发展是“人类的财富”。“人才”好用，但好用的人不代表能给企业带来财富；“人才”作为最起码的素质，认同企业文化，但有了企业文化，未必能马上为企业创造价值。光有企业文化是不够的，还要为企业创造财富，让人成为“人的财富”。
无论是已经刻好的、可以得到的“人才”，还是可以立即、轻松使用的“人才”，都不是我们的终极目标；我们寻找的是能够为企业创造财富和价值的“人类财富”！
只有“人财两空”才是顶尖人才！如果你来了，你可以为企业创造财富和价值！我们的企业要想兴旺发达，就必须充分发掘和利用“人力资源”。
今天是人才，明天不一定是人才。
人才的定义取决于为社会创造价值的大小。每一个海尔人都应该也能够成为人才，为社会创造更大的价值。
人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈。今天的人才不一定是明天的人才。海尔人要不断超越自己，不断提升自身素质。
如何不断提升自身素质，成为永恒的人才？你要有自己的理想和目标！如果没有坚定的目标，你在提升自身素质和自我挑战的过程中就会犹豫和动摇。海尔每个人都有自己的梦想，这个梦想一定要和海尔打造世界名牌的伟大目标结合起来。