中学教师绩效考核存在哪些问题及对策？

1.评估方案被授权。基本上所有学校都有教职工的绩效考核方案，但这些方案基本上都是在绩效工资制度实施之前，由学校管委会或教务处从学校管理制度中修改而来的。以前的管理制度没有和钱挂钩，不适合新形势下的学校管理，更不完善。现在如果要作为发放绩效工资的依据，会有很多问题。比如，大部分校长和中层领导在修改时，都会有意无意地偏袒自己的分数和权重，在方案起草过程中，已经把行政利益放在了教育教学利益之上。

笔者于2004年至2011，对思南县东华乡、吴颖镇、宽坪乡、亭子坝的17所学校，德江县合兴乡、煎茶镇的8所学校进行了检查。这些计划大多是围绕“工作数量和质量”制定的。其中八个考虑了教学质量评估。从整体上看，没有一个学校对行政岗位的具体工作质量有考核办法，但是对教师工作的质和量的考核，包括了从备课、上课、教研、活动、班级管理、考勤等各个方面。这些计划一般由校长拟定，然后提交学校行政委员会讨论通过，再发放给教研组一线教师。会上宣读，没有人会提意见，甚至会通过。一般情况下，老师不会提出任何异议。表面上看，这是“从群众中来，到群众中去”，应该是民主的方案。其实不难看出，这是一个给领导赋权的计划。比如从25所学校的考核方案来看，14基本没有考虑一线骨干教师，更没有向一线教师倾斜；8全部考虑但权重分值不高。

2.评估过程是行政性的。每一项考核都有记录，由学校各部门领导进行考核。根据笔者的明暗走访，大部分学校在考核过程中有明显的行政权力倾向，甚至有老师抱怨:打个招呼，你就没事了；说你不好，好不好。对教师工作过程的评估不真实。一方面，考核方案最终由领导小组敲定。他们的行政岗位做得再好，也没有具体要求，考核规则有利于行政领导。另一方面，即使是教具体科目，行政领导在给自己录的过程中也只是加分而没有扣分。导致行政领导的考核结果平均分远高于一线教师。学校的教学主任、教研组长等行政人员全部加分，市县学科带头人、教学能手、优秀班主任不加分。在金钱利益的驱动下，管理者与被管理者的关系演变成了赤裸裸的金钱关系。

3.同化绩效考核，比如绩效考核，是一项繁琐而重要的工作。很多学校出于所谓人性化管理的考虑，只制定教师“工作数量和质量”的考核，导致绩效奖励差别不大。更何况学校根本没有用绩效考核方案。校长定下学校的分数后，老师们互相打分。最后学校行政委员会把总分调整到10以内，使得绩效考核形同虚设。

4.评估结果被隐藏。因为考核方案、过程、记录有明显的权力倾向和利益倾向，所以肯定不会是对教师工作的科学、真实、公平、公正的定量和定性评价。另外，考核总分是绩效工资，是钱，差一分或几分，往往有几百元的收入差距。所以学校的考核结果还是在她的吉他后面藏着半张脸不让我们看到。如果有老师来检查，就给他看。如果有老师质疑，领导会搪塞甚至炫耀。

5.同时，绩效考核还面临着不同年级、不同班级的学生素质不同，不同年级的师生比不同，导致年级之间、教师之间的绩效考核不同。学校很难在这些方面的评价中找到很好的平衡。

针对这些问题，做好绩效考核工作，考核方案的制定应遵循以下原则:

1.指导原则。考核方案的每一项、每一个权重、每一个分值都要向一线教师、骨干教师、优秀班主任倾斜，真正体现“促进学生发展”的教育中心和“促进教育教学”的学校工作中心。要引导教师追求专业发展，提升职业幸福感，淡化行政岗位，帮助教师树立比从事行政管理更有价值的导向，营造科研、教育、教学氛围，通过考核提升专业能力，关注学生成长。

2.科学原理。在方案的制定中必须严禁权力属性的个人化，以集众智、聚民心、集思广益。成立评估方案制定小组，深入教职工、学生和家长，广泛听取意见，调查分析学校运行的方方面面，找出制约学生成长和教师发展的因素和问题，奖励能解决这些瓶颈的人和事。对教师工作的考核只能用精力来量化，不能量化的永远也量化不了。一线教师的平均分应高于行政人员，骨干教师和优秀班主任的平均分应高于普通教师。考核主体要多元化，根据不同的考核项目，让学生、家长、同事、领导都参与进来。

3.真实性原则。考核的结果应该是教师工作的真实写照，不仅是一个教师德、能、勤、绩的展示，也是一个教师对学生成长和学校发展贡献的衡量。所以考核的每一个环节都要真实。考核工作记录员要以事实为准绳，及时收集与考核工作有关的数据和资料，所有加减分都要有据可查。

4.公平原则。真正的公平确实很难做到，但要致力于相对公平，努力做到人际关系和谐、工作协调、心理健康。但是，公平不等于平均，也不等于平等。多劳多得，取得更优异的成绩，理应得到更优异的成绩，这并不违背公平。当然，教师的工作有具体的考核指标，干部的管理也要有具体的考核指标。干部考核记录了教师的工作，教职工代表也是如此。两次考核的结果要向全体员工公示，接受大家的相互监督。