如何调动教师的积极性

J.COm九校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。要调动教师的积极性，重要的是激发教师内部的工作动机，满足教师的显性需求，从根本上发挥教师的积极性；树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性；为教职员工设定合适的目标，激发教师的工作热情。在学校管理中，为了调动教职员工的积极性，过去有人采用简单的说教式的思想教育方法。结果，面对新的社会形势，显得力不从心；有些人借鉴西方管理经验，搞物质激励，滥发奖金。结果事与愿违。不仅没有调动员工的积极性，反而造成了员工之间的心理攀比和人际矛盾。学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。要调动教师的积极性，重要的是激发教师内部的工作动机，这是调动教师工作积极性的基础。什么是热情？心理学把热情看作是一种行为在心理活动状态下的动态表现。它包括处于活跃状态的认知、情感、意志等多种心理成分，使人的智力、体力和能力发挥出最大的活力，成为人的行为的驱动力。那么人的积极性是如何形成的呢？心理学家的研究表明，人的积极行为有其形成规律，从其心理机制来看，由需要→动机→行为→目标四个阶段组成。从中可以看出，需要是人们积极行为的基础和源泉。在需求的驱使下，人有了动力，从而导致了人的行为。同时，目标作为行动结果的高级反映，能够促进人的需要转化为动力，对人的行为起到引导和激励作用。需要、动机和目标是构成人们积极行为心理动机的主要因素。人们追求的需求层次越高，目标越明确，动机越强烈，其行为的内在动力就越大，从而工作热情也就越高、越持久。因此，要善于在满足教师基本需求的基础上，激发教师有高层次的需求。激励他们设立成就目标，从而实现“以工作激励，以工作激励”的理念。第一，满足教师的显性需求，从根本上发挥教师的积极性。美国心理学家马斯洛将人的需求从低到高分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在他看来，人往往在某个时期有一种支配性的需求，其余的都处于从属地位。显性需求称为显性需求。这一理论启示我们，在学校管理中，要善于把握教职工的优势和需求，急其所急，想其所想，从而激发他们的工作热情。在学校中，不同年龄的教师和工作人员的优势和需求往往是不同的。比如青年教师，刚参加工作，普遍工作热情高，希望有进一步专业学习的机会。此外，他们在生活中也有问题，比如婚姻、住房和儿童保育。中年教师在工作中积累了一些经验，他们希望自己能做出成绩，得到领导的认可。大部分老年教师都希望身体健康，得到学校领导和同事的尊重。面对师资队伍的优势需求，学校领导首先要树立服务意识。积极鼓励青年教师参加专业培训，真诚解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育教学改革，支持他们外出学习交流经验，积极推荐他们的学术论文发表。对能力强、成绩突出的，要提拔重用，给他们提供施展才华的机会。我们应该给老教师一些关心。另外，要尊重老教师，过年过节的时候去领导家里看看，认真听取老教师对学校工作的意见和建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。然而，作为人类社会的组成部分，教师的工作热情仍然需要通过自身以外的驱动力来激发。这种驱动力主要来自以下三个方面:一是物质驱动力。毛泽东曾经指出:“我们不能空着肚子去走正道，我们必须得到食物。我们必须重视经济工作，没有经济工作而谈教育和学习，只是多余的空话。”教师作为社会人，在社会经济发展中都打上了普通人的生活烙印。满足教师教育教学基本需求的衣、食、住、行是调动教师积极性的客观动力。对此，在我国教育改革与发展纲要中，对教师的工资、住房等社会福利，教师医疗、退休保险的建立，乃至农村民办教师的待遇都有明确规定，并对各级政府提出要求。同时，《教师法》也是以法律的形式进行规范的。这表明了十四大以来我们党“必须优先发展教育，努力提高全民族的思想道德和科学文化水平”的决心和信心，也证明了振兴教育的根本在教师。第二，精神驱动力。既然教师职业的特点决定了教师更注重精神上的满足和追求，那么如何才能满足教师的精神需求呢？首先，教师要继续加强教育，培养他们的事业心和奉献精神，帮助他们树立远大志向，同时在学校范围内实施各种有效的精神奖励，如评选先进、表彰、晋职晋级等，并与教师的工作业绩挂钩。我主张:表扬或批评时以表扬为主，奖励或惩罚时以奖励为主。既要善于培育平等公平的竞争机制，又要营造谦虚、尊重、坦诚的民主、和谐、友好的文化氛围。其次，完善教师聘任制。在教师聘任制的实施中，既要注重学历文凭、专业技术水平、岗位资格证书等硬件，又要注重对教师爱教爱生、爱岗敬业精神的考核，逐步形成岗位竞争的局面，使在职教师乐教苦干，使被聘教师有足够的时间和精力通过学习提高自己。对此，学校应制定切实可行的培训计划，为教师特别是中青年教师提供继续专业学习的机会，使大多数中小学教师能够更好地胜任教育教学工作。三是任命一个“重”职。教师劳动的个体化决定了教师往往看到自己的多，看到别人的少，容易高估自己的学识，狂妄自大，甚至清高固执。对此，学校管理者要善于避开虚拟现实，发挥他们的长处，给他们分配合适的工作，为教师创造锻炼和提高的机会。同时，学校要注重选拔培养一批骨干教师，让他们在岗位上脱颖而出，承担学科带头人的任务。这样才能激励他们不断进取。第三，信息驱动力。在当今社会，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。从系统论的观点来看，教师工作的本质是接收、汇总、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产人类文化的一切基本信息。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作绩效就越显著。作为信息的传播者和复制者，如果不能及时、大量地吸收人类不断涌现的各种新信息、新知识，那么他们的素质就会逐渐退化，动力就会耗尽，就会失去“传道”、“授业”、“解惑”的资格。因此，学校要有计划地为教师提供接受信息的机会，如进修、校际交流、游学、人际交往、观光等，以满足教师对信息资源的需求。学校管理有其特殊性。如果只靠严格的制度或规范的行政手段来管理学校，往往很难有成效。有人说学校管理不仅要管，更要暖。所谓暖房，就是要善于进行情感投资，把握和满足教职工的优点，激发他们持久的工作热情。第二，树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性。列宁说:“一所学校的真正性质和方向不是由地方组织的良好愿望、学生委员会的决议、教学大纲等决定的。，而是被教职员工。”曾任苏联帕夫利什中学校长的苏霍姆林斯基也深有感触地指出:“如果没有全体教师对我校长工作的精神支持，那我就连一天也不能在学校呆下去。”可见，教师作为学校教育的主角和学校管理的主体，是不可忽视的。怎样才能依靠教师办学，充分调动教师的积极性？首先，我们应该尊重老师，理解老师，听取他们的意见和建议。作为学校管理者，要真正树立管理就是服务的理念，摆正自己和老师的关系。绝不能凌驾于老师之上，更不能狂妄自大。同时，管理者也要善于抓住教学这个中心工作。在参加讲座、教研改革和兼职课程时，不要以领导或督学自居，尽可能以平等交流、相互协商、说服的方式指导工作。此外，由于教师在工作和学习中受到各种文化现象的影响，善于接受新事物新思想，思想敏感灵活，有时提出的问题会不恰当，甚至过分。所以作为管理者，要能理解，不能挫伤积极性，能采纳的意见一定要采纳，这样才能真正尊重和理解老师。其次，调动教师“民主治校”，参与学校管理的积极性，激发他们的主人翁意识。如果我们把整个学校定义为一个系统，那么管理者和教师就是这个系统中的两个基本要素。两者只是分工不同，但工作目标是一致的。就教师工作的特点而言，他们所从事的精神生产活动不仅有一定的学科分工而且有更广泛的教育任务。因此，对教师的有效管理主要是通过激发他们的工作意识和创造性来实现的。从这个意义上说，教师积极性的调动应该通过激发教师的主人翁意识，依靠教师的自我调控来完成。教师的劳动绩效是劳动过程的个体化和劳动成果的集体所有权。为了全面完成教育教学任务，需要加强全体教职工的合作，如年级之间的衔接、学科之间的合作、后勤保障等。要充分发挥教职工特别是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，倡导集体努力，鼓励教师建言献策。比如在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学的意见和建议。同时，学校领导也要不断“沉下心来”，了解教师的心声和管理中的“热点”。对于来自“人”的声音，管理者不应该只是让老师雾里看花，而必须要有以下信息，如何解决，是否采纳，打地板，会让老师感到难过和失望。为有助于保障教师的民主参与意识和主人翁责任感，暂时不能回答的，经研究后予以回答，不能解决的，说明情况和理由，做到言出必行，言出必行。有时候，领导也要有点“向我开枪”的精神，通过不断改进工作方法，向民主管理要求质量。第三，要关心老师，自觉为老师服务。我们党在干群关系上的基本原则是，人民是主人，党员干部是公仆。党员干部的基本职责是全心全意为人民服务。作为学校管理者，心里要时刻装着老师，为他们排忧解难，关心他们在学习、工作、生活中的实际困难。《三国志》云:“能使尽力者，天下无敌；若能多用贤士，则圣人无惧也。”只要我们真正尊重、理解、信任和关心教师，教师就能在工作中充分发挥他们的聪明才智和主动性，我们的学校就能办好。第三，为教职员工设定适当的目标，激发教师的工作热情。心理学研究表明，目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，目标越明确，积极性越高，工作效果越显著。因此，在学校管理中，通过设定目标来激发教职工的积极性是非常重要的。那么，我们怎样才能设定一个吸引人的目标，对每个人都有强烈的激励呢？美国心理学家布鲁姆在20世纪60年代提出了期望理论。他认为，目标动机的大小取决于人们对目标的期望和效力。M = V× E (M代表动机，E代表期望，即被动机者对实现目标可能性的评价，V代表效能，即实现目标满足个人需求的价值)。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的滴度越高，那么这个目标就会产生更大的动力，工作热情也会更高。这一理论启示我们，学校领导在制定目标时要注意以下几点:1。目标应该是正确的、合理的和适当的，以便产生更大的期望。目标的设定一定要联系老师、学生、学校的实际。目标不能太高，否则会让人觉得高不可攀，失去信心和希望，使目标失去动力。比如每个学校，每学期的优秀率，升学率，转学率等目标都要制定的符合自己的实际。当然也不能太低。如果目标实现起来毫不费力，这样的目标往往并不鼓舞人心。因此，适当的目标必须通过教师“跳起来摘水果”并做出一些努力来实现。2.组织目标和个人目标应该协调一致，并努力提高目标效力。为了使对目标感兴趣的被激励者具有强大的吸引力，一方面要充分说明目标的意义，明确目标实现的个人和社会意义；另一方面，学校的目标与个人需求挂钩，让教职工从学校制定的目标中看到他的兴趣所在，并将个人目标纳入组织目标，通过组织目标的实现来实现，从而增加目标的效力。3.考虑教职员工个人目标的差异。在保证学校目标统一的前提下，还要考虑师生个人目标的差异。因为教职工的个人目标不仅受学校集体成员的影响，还受个人的观念、成熟度、需求、人生观、价值观、能力、性格等因素的影响，所以作为学校领导，要摸清教职工的心理特点，了解他们的意愿、志向和能力，使个人目标因人而异，以保证组织目标的统一性。4.教师和学生必须参与设定目标。这样做，一方面可以让目标更加合理有效，另一方面也容易被老师接受，产生认同感。而且可以使全体教职员工将学校目标的实现与自己的活动紧密结合起来，更有效地激发他们的积极性，通过政治思想工作，逐步从低层次的期望发展到高层次的有社会意义的期望。总之，调动人的积极性是一个复杂而古老的问题，尤其是对于中小学教师来说。物品和印章的来源