教师退出机制是什么？
“厉害，无论是从师资队伍的稳定性还是实际教学管理需要考虑，真正退出师资队伍的老师肯定是很少的。”据报道，中南大学公共管理学院讲师雷说。
教师的退出渠道主要有待岗、转岗、退休离岗和辞退。前两类主要是针对主客观原因不适合留在原岗位的教师。
比如年龄大了，精力不太旺盛的老师被调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的教师进行进一步培训和跟踪学习；离职后退休是指辞去工作但仍保留与学校的聘用关系。
辞退是指解除聘用合同，不再保留聘用关系。这种退出类型性质比较严重，如违反中小学(幼儿园)教师职业道德，受到刑事处罚的；或因性侵害、虐待、拐卖、暴力、猥亵、吸毒、卖淫、嫖娼、赌博等受到治安管理处罚或处罚的。
据界面教育不完全统计，北京、宁波、浙江、贵阳、贵州、山东平阴县等地开始试点教师退出机制，且退出机制存在一定差异。
例如，贵阳市在2023年2月出台的《贵阳市贵安教育三年行动计划》中提出了“末位退出机制”，即通过“行政部门协调、学校末位”的方式，对综合考核排名末位的教师实行“首次取消目标绩效、再次转岗、三次退出”。
2019-12北京市教委在《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》中提到，教师年度考核不合格的，学校可降低岗位等级或调整岗位聘用。对不服从组织安排或分配到新岗位后年度考核不合格者，学校可按规定程序解除聘用合同。
2022年6月165438+10月，浙江省宁波市教育局发布了《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》，对退出渠道、程序、待遇、争议处理等进行了详细规定，在操作规范上更加全面。
此前，2016年，我国全面实施中小学教师“五年周期”定期注册制度，目的是打破教师终身制，让不合格的教师退出，给教师更好的“源头活水”。
目前中小学教师退出机制是以定期注册制为基础，对教师进行更加严格的考核、评价和淘汰。
两者的相似之处是打破教师的“铁饭碗”。不同的是，退出机制是考核不合格的教师从某个地方或学校“退出”，不再聘用；定期注册制是指未注册的教师失去资格，不得从事教育教学工作。
目前舆论对中小学教师退出机制的建立众说纷纭。
赞成者认为，打破优胜劣汰的“铁饭碗”，有利于优化教师队伍，促进教师爱岗敬业。
也有人质疑，在现行唯分数、唯入学的评价体系下，如果依据学生的考试成绩、唯入学、教师的行政指标来评价教师，很可能进一步加剧唯分数、唯入学的功利化倾向，增加教师的考核压力和非教学负担。
“落实教师退出机制，需要解决谁来考核、考核什么、怎么考核的问题。”21世纪教育研究院院长熊丙奇告诉界面教育，关键是要改革对教师的管理和评价。
“2019以来，教育部一直在推进中小学教师减负，但现实情况是，中小学教师应付考核、检查、评估的负担并没有得到有效减轻。”熊丙奇说，主要原因是中小学教师的管理和考核由行政部门主导，教师很难拒绝行政部门分配的任务。这些任务通常与考核和工资挂钩，导致教师产生职业倦怠感而非职业荣誉感。
因此，熊丙奇建议在中小学建立现代学校制度，将教育事务的管理和决策委托给学校教师委员会。同时，重点探索办学和教师评价改革，建立专业同行机制。
据熊丙奇介绍，发达国家中小学教师管理和评价的基本制度有三种:年薪制、终身制和教师同行评价制。
年薪制是指根据教师的职位来确定年薪。年薪随教龄增加而增加，中小学教师不评职称。对教师也有年度考核，但考核结果通常不影响年薪，只是在一定程度上影响来年的年薪增长。
在年薪制的基础上，实行教师终身制，即教师在最初几年将面临严格的考核和评估，但通过考核“确认”具备教学资格后，将获得终身制，考核期拉长，不影响继续聘用。
年薪制、终身制也有“养懒人”的问题。解决这一问题的办法是实行教师专业同行评价，专业同行将根据教育标准对教师的教学能力和教育贡献进行评价。
“专业的评价机制也是急需建立的评价机制，以摆脱分数、学习、论文等不科学的评价体系。”熊丙奇说，建立具有独立性和专业性的专业评价的公信力，也将促进教师的专业化和专业发展。
从长远来看，提高国内教师的整体素质，重要的不是加强外部考核，而是激发教师的活力，促进教师的专业素养和专业发展。对教师的管理和评价也要回归育人的标准。