中国有哪些传统美德？我们说这个人很传统。这个传统意味着什么？

1.中国人的传统美德是温和善良，这永远是世界上最好的品德。有人说人善被人欺，这是不对的。被欺负是懦弱，不是善良。明确一点。我们比美国人高尚，因为我们强大的时候，没有压迫其他国家。

2.中国的人素质不一样，不能简单的判断他们好不好。每个人都要对民族的形象负责，自己做好就是为民族做好。

3.中国人有很多问题，尤其是现在，他们正处于精神文明的饥荒期，这是由文化大革命和长期的无知政策造成的。大多数人不再知道如何思考，只知道如何相信。

那些鼓吹精英治国，愚昧人治的人，请都去死吧。

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一个人事经理眼中的中国人自卑。

我在一家生物技术公司工作了四年。在那之前，我在市场工作。去年，我的老板把我调到人力资源部当经理。一年的人事工作经历让我对人性有了更深刻的认识，对中国人(包括我自己)的陋习有了很多遗憾和无奈。之所以放大说是中国人的劣根性，是因为我相信我下面说的很多特征在中国人身上都是普遍存在的，而且发生的概率比比我们好的国家都要高。我是一个中国人，我不想贬低我的民族，但是我觉得经过这一百年的动乱，特别是十年文革，教育确实被扭曲和耽误了，国民的整体素质处于很低的水平。我下面说的话，是在揭中国人的伤疤，也是自己的伤疤，但我相信，一个人，一个民族，只有勇于正视自己的缺点和错误，才会有进步和强大的机会。

第一，大家互相看不起

中国的人不互相鄙视，但所有的人都互相鄙视。只要他们想鄙视别人，总有鄙视对方的理由。比如北京人看不起外地人，上海人看不起外地人，城里人看不起农村人，南方人看不起北方人，富人看不起穷人，司机看不起走路，走路看不起扫马路，吃饭看不起做饭……就是互相不尊重。

在企业中表现为硕士看不起本科，本科看不起专科，专科看不起中专，名校看不起非名校(妈的！中国有哪些名校？)，干部鄙视职员，职员鄙视工人。更搞笑的是，学理科的看不起学文科的，学文科的看不起学理科的，学营销的看不起学技术的，学技术的看不起学营销的。这不是一个随机的故事。经常听到“他们技术部门水平不够好，解决不了任何质量问题”“他们营销人员素质太低，没有基本的产品知识”之类的废话。他们都来自同一家公司。别人帮不上忙，站在那里说冷嘲热讽的话能解决什么问题？

说实话，在一个公司，都是出来打工的。谁比谁高？况且大家都是端着饭碗的。我们都来自中国。美国人炸了我们的大使馆，日本人却拒绝归还钓鱼岛。连香港人都管我们叫“大圈仔”。我们有什么理由鄙视自己的同胞？一个没有同情心的民族永远不会是一个伟大的民族。每次看到那些吃饱了撑着害羞的趾高气扬骂服务员的人，看到我们公司那些手里拿着几千人民币(相当于几百块钱)的伪白领，我就觉得自己一下子成了中产，不知天高地厚的小傻逼，觉得这个国家没希望了。

我记得我读书的时候，每次大考，总分都要精确到小数点后两位，然后我就按照分数来排名，所以我就按照排名来选择自己的座位，所以我很鄙视坐在前面的人，老师甚至说:“坐前面的就不要在后面玩！”估计中国人贬低别人的坏习惯就是那时候养成的。

第二，缺乏团队精神

大家都是光，自然科学不会互相合作。再加上自私自利，视野狭窄，目光短浅，中国人在企业中非常缺乏团队精神。

我最近在公司进行绩效考核，有些部门经理很不爽，因为他们一旦算了，奖金就要减少，还要被公司考核，于是就有一些人在背后说他们的坏话，有一些人在会上大吵大闹，有一些人不理他们，等等。有同事问我:“没那么严重吧。不就是绩效考核吗？只是一个制度“制度本身并不复杂，但是损害了一部分人的个人利益，所以这件事就变得复杂了。这些管理者不会说自己的奖金减少了，而是说自己的奖金减少了，风险增加了，或者会挑起员工对制度的敌意来给我施压。于是一件很简单的事情变得很复杂。

中国人很少把团队利益放在个人利益之上。其实在一个企业里，团队利益和个人利益是在一起的。公司好，大家都好。公司倒闭，个人拿不到几个月的工资。外国人非常推崇个人价值观，但在企业和组织中遵循个人服从整体的原则，这是对企业的正确理解。所以中国的职业经理人其实是不专业的，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。会上发言的都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们后勤部”、“他们财务部”。这听起来不像是一家公司，但听起来像是敌意。记得有一次一个经理问我“你们公司…”关于他部门员工的工资，我问“我们是谁？”？公司是谁？”他突然愣住了。

上幼儿园的第一天，美国人回来问:“你今天为其他孩子做了什么？”“你为老师做了什么？”.....这是从小培养合作意识和团队精神。我猜中国的父母可能会问:“你今天喝牛奶了吗？”(担心孩子没喝)“你今天在幼儿园乖吗？”(我怕被打)...所以中国人从小就被教导要强调自我利益，而不是合作。佳得乐在NBA的广告语“我有，我能”被国内企业抄袭，于是“我选择，我喜欢”“我运动，我快乐”之类的东西比比皆是。其实有一个非常突出的“自我”思想在里面。我不明白为什么我们中国人总爱做矫枉过正的事情，或者搞那些丧尽天良的* * *产品主义，或者把西方的个人价值观夸大到极端自私的地步。一个社会，一个企业，一个组织好不好，应该是人人为我，人人为我。如果我们不合作，我们就是自私的。如果我们都强调自己而忽视他人，这个国家就不会进步。如果发生战争，所有人都会再次成为被征服的人。

没有团队精神，企业内耗会更多。在我们公司，40%的工作时间都是解决内耗，因为部门和个人之间的摩擦太多了。所以我感觉有几万外国人的公司管理的很好，我们中国企业几百人就像散沙。这不是管理体制或者管理手段的问题，而是文化问题。中国人的历史就是这样。他们总喜欢从内部嘘，一旦和外人打起来就完了。私心太重，就不会顾全大局，不顾全大局，学习的时候就不会妥协，天天吵架，企业就在这样的内耗中完了。

第三，怀疑，不诚实

作为人事经理，经常与人交流是必然的。我发现我们公司的人特别不诚实。大家总是互相猜疑。经常听到这样的话“我知道他是这样想我的……”“他一定是在老板面前说了我的坏话……”“我不想惹麻烦……”。人前不说真话，人后说我坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系问题，简单的问题变得复杂。

中国人从小就被教育不要相信别人。当他们在中学的时候，他们会玩政治。刚才他们还在一起踢足球，然后就转到老师那里去举报了。我初中班主任每天安排人轮流写纪律监督报告。中国人生活在阳光下，这就是他们被教育的方式。

不诚实也是从小养成的坏习惯。我妈从小就教育我不要说谎，但是她自己没有做到。邻居来借油，她明确说不行。她答应小学毕业后给我买一辆自行车，但是她没有买。她经常把公共电池带回家。所以中国的人都是骗人玩的，因为无论是家庭教育还是学校教育都没有把这一课教好。进入企业，对同事，对老板，对客户都不坦诚。刚做人事经理的时候，很多人跟我说，人事经理是老板的喉舌，这个职位只有死路一条。不要这样做！我做了一年，发现老板没有什么严重的问题，只是他们天生对老板多疑，在老板面前不说实话。所以我创造了一个幻觉，我相信了。企业中的人际矛盾都是这样造成的。

我们和外国人打交道，他们会当面指出问题，不管多尴尬，但这并不妨碍他在吃饭时和你有说有笑。所以，外国人在会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，会上没人发言，但会后可能会有10个声音。在会议结束时，我们的老板通常会问:“你还有什么想法？”一片寂静。我一出会议室，就跑到我办公室门口，开起了部门会议。妈的。

无论是在一个社会还是一个企业，诚信度越低，运营成本越高。中国人只信任和自己有关系的人，很难信任别人。其实是我们社会不够文明的一个标志。

第四，藐视制度

做人事经理的第一天，老板跟我说:你最大的任务就是把公司的管理制度化。一开始不太理解，后来才明白老板的苦心。公司有很多制度，但基本没人遵守。有两个问题:一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识中没有制度的概念。

中国人很聪明，但不知何故就是搞不清楚“制度”(包括制度的设计和遵从)。我是学法律的。我一直认为，美国今天之所以这么强大，是因为管理国家的体制和制度是建国时就设计好的，让大家安心建设。西方人的制度设计有时可以用“精致”来形容，制度的执行在我们看来几乎是平淡无奇的，而中国人的聪明之处在于，无论什么制度，都可以被回避、被扭曲、被改造，直到等于零。

我上任后建立了考勤制度，规定第一次迟到扣10元，旷工三次40元(因为公司迟到很严重)。结果制度出来后，我看到有的员工迟到三次，觉得旷工处罚太重，心软了，就对员工说:“第三次迟到请事假。事假总比旷工好，下次别迟到了”(这是我第一次违反制度)。结果下个月还是有员工迟到三次。刚开始是迟到请事假，后来是请病假(因为病假扣的钱少)。后来他们每次迟到都请病假。后来他们连请假条都没有，就随便打了个电话...我痛定思痛，反思洪水是自己把闸门放在自己身上造成的，并发出通知:“迟到者一律不准补假。”不允许事后请假，迟到的员工将请假时间提前一天，不管管理者。当时我想到了《鹿山公爵》中康熙对韦小宝说的话:“如果鳌拜逼我走一步，我就退一步。我真的退不了了！”。最后实在没办法，我宣布“任何人迟到不准请假”。实施的那个月，一个女员工迟到三次，我通知她旷工。她委屈得快要哭了:“我从小到大从来没缺过课，现在居然旷工了。你可以问XX经理我那天迟到是因为……”，最后一句是“公司讲人性化管理吗？!"我坚持不为所动，认为自己只是太过人性化，才导致了这么大的错误。

一个考勤制度这么难实施，其他制度就不用说了。我上任以来，实行制度化管理，其中的辛酸不足为外人道。很多员工背地里说我是老板的主管。为了讨好老板，不惜牺牲群众利益，真的比杜鄂还不义，企业从40家变成200家，管理半径增大，价值观冲突增多。没有统一的制度，就会变得一塌糊涂。而我们的管理者习惯凭感觉管理，别人不习惯靠制度管理，员工也不习惯靠制度管理，所以一心一意鄙视制度。

我妈最小的弟弟，我的小弟弟，十八九岁就在外面混，经常惹事。他三年被警察抓了九次，平均一年三次，然后我妈每次都成功解救。他一出事，我妈就会到处找关系(我觉得她在那个城市有关系宝库)，比如哪个情人是刑警队的，哪个姐夫是公安局的。礼物准备好了，我这个混江湖的小姐夫就骄傲的出来了。所以，我从小就有这样的观念。我做什么都要找关系，不怕犯法。

前年小哥哥被判了7年，出来后已经40岁了。估计他这辈子基本废了。我觉得是因为他以前在我妈的屁下藐视国家法制。所以制度决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。

第五，政治敏感度太高。

我在公司跟员工说话，一般最后都会说“今天跟你说的只是事情本身，没别的”，听起来有点躲躲闪闪。为什么这么说？因为他们很敏感。你说他需要改进什么，他就会想到公司是不是要开除他；如果你问他们他们部门的工作量是否饱和，他会想到公司是否要解雇他；如果你问他最近有没有继续深造的打算，他会想到公司是不是要解雇他。他可能根本不在乎你跟他说什么，而是花很长时间去思考你为什么要解雇他。

中国企业内耗很多，一个原因就是说实话的成本太高。大家都喜欢猜测，彼此也不信任。本来只是工作上的问题，要上升到政治层面，所以没说实话。举个例子，如果我对一个经理说“你处理这件事有问题”，他可能会认为我不喜欢他，并认为是针对他个人的。然后他会思考我为什么不喜欢他。上次他没打电话给我就请我了吗？最后会找个理由，引起误会。

有一个故事，一个人去邻居家借斧子，但是他觉得邻居跟他有些矛盾，不知道要不要借给他。于是他边走边想，越想越生气。最后，他跑到邻居家门口说:“你不用借我斧子了！”我不会求你的！"

我是一个典型的“矜持”的人。我喜欢把一些事情藏在心里，不直接说出来。我觉得这是照顾别人的情绪，是一种修养，其实是一种错误。我曾经对我的一个下属恨到了极点。有一段时间，我每天都想炒了他，这个想法越来越像毒蛇一样纠结。但我强迫自己做了两件事:第一，站在他的角度看我的问题；二是和他坦诚交换意见。结果两人一摊，就说就那么几件事，大家还有机会继续合作。结果，就有了今天* * *的事情。

所以我现在强迫自己说出真相，至少还有机会澄清误会，更何况没有机会。

中国人的政治敏感度太高，这多半是文革遗留下来的，然后就是东方人特有的暗示。我不是说含蓄不好，只是要像外国人一样在街上裸奔，但是过分了就显得有点小气和阴暗了。其实不信任对方，会活得很累。你累了，别人也会累。哪里有那么多弦外之音？实用就完了。

谈恋爱可以把简单的事情变得复杂一点，千回百转也可以。经营企业也是一样，会影响效率。中国人害怕在企业中出现这种情况，他们过于谨慎，经常把简单的事情复杂化。其实说白了，人很简单，都是吃五谷杂粮长大的。怎么会这么可怕？你怕我，我怕你，我怕对方。

企业里的政治味太浓，和老板有关系。如果老板控制欲太强，以支配学历比他高的职业经理人为乐，那么这个企业极有可能成为清宫剧里的朝廷，明争暗斗是一种乐趣。中国的民营企业都是搞这个的，所以不会长久。

没有一个环境是完全纯净的，政治行为是正常的。有人的地方就会有政治，但要控制在一个适当的水平。过多的政治行为会损害诚信。

六、犯“绅士”错误

这个世界上真正的坏人不多，就像真正的好人不多一样。而中国人喜欢用“好人”“坏人”这种模糊的道德标准来评判一个人的企业行为。如果公司要解雇某人，有些员工会说:“他人很好。为什么公司要解雇他？”

拜托，如果只能开除“坏人”，请告诉我“坏人”在哪里。

我从不认为我们公司的员工中有坏人。我只判断他是不是一个合格的企业家。如果他有外遇或者是同性恋，那是他价值观和性取向的问题，不能用来判断他对公司的价值。如果对公司没有价值，我不会带雷锋。

我在公司的绩效考核体系中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格。其实我当初定的是65，438+00%，后来所有经理都反对，不得不降低标准。哪怕是5%，管理者也不愿意执行。他们对我说:“如果我部门所有员工都合格，你必须打个5%。我该怎么办？我得安排员工轮流做这项工作。”他们说话很自信，因为他们觉得自己是君子，配得上身边的兄弟。

我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%。你觉得我们公司的员工比通用电气的员工强吗？”

10真正的错误有九个是君子犯的，比如和文革，斯大林和萧大起义。小人物没有太多犯错的机会。中国的人们经常给“绅士”一个错误的定义，然后用它来掩盖真相。管理者做一个“君子”，在符合组织利益的前提下对员工表示善意，这绝对是一件好事，但如果他违背组织利益对员工表示善意，那么这个“君子”不仅毫无价值，而且无异于犯罪。

比如法律是最低的道德标准，但这是一条明确的线。这条线上可以做的更好，但是线下不行。所以外国人讲“法律情怀”，把法律放在第一位，但并不是我们中学课本上学到的:“在腐朽的资本主义社会里，只有赤裸裸的金钱关系，没有温情……”他们只是先把人性定义为“恶”，然后用法律和制度来防范；中国人讲“理法”，先把人性定义为“善”，事后再惩罚。结果就是不遵守法律，人情味越来越淡。医院可以看着病人死去，行人可以站在街上看着歹徒杀人。

外国人能实行弹性工时制，是因为他们的员工更加积极自律，“领老板的工资，对老板负责”是基本的职业道德，就像在国外的一些街道，司机自己按红绿灯，因为遵守制度已经融入到他们每个人的血液里；我相信国内90%的企业如果搞弹性工作时间会死得很惨。中国的司机敢闯红灯。如果你让他自己按红绿灯，他会一直按绿灯，直到不开车的那一天。

为什么国内企业很难做好绩效考核？因为中国人喜欢做坏人，不愿意对别人做负面评价，所以绩效考核进行不下去。其实在做“君子”的背后，隐藏的本质是我们的管理者缺乏自信，害怕对下属的负面评价会引起下属的反击。

七、推卸责任

我们公司的经理总是抱怨老板没有授权，管理员工的权力太小。但当他们真正遇到困难的时候，他们会把问题交给老板:“你怎么看？”

这些管理者并不认为他挣得比员工多，权力比员工大，所以问题应该止于他，不然老板要你这个管理者做什么？但是，他们总是把权力和责任分开。权力意味着拿更多的钱，管理更多的人。他们从来没有想过权力和责任是对等的，你有多大的责任。

在我们公司，人事和财务工作都不好做，因为这两个部门代表公司行使职权，最容易被管理者“转手”。当你正常询问他们的事情时，管理者会反感，认为你侵犯了他的一亩三分地，挑战了他的权力；然而，当员工要求加薪，预算被削减时，他们会说:“我同意你加薪，但人事部门不同意！””“我同意花这个钱，财务部不同意！" .其实是我们和他们一起做的决定，但是出现问题的时候，他们没有和员工沟通，把责任和矛盾都推到我们身上。

一个潜在的推卸责任的心理意识就是看不到自己的问题。中国有句古话:“知己知彼，百战不殆”，意思是一个人除了自己，什么都可以知道，就是不可以知道自己。这话说得好。所以我们公司搞培训的时候，大家都很兴奋，像是觉醒了一样，但是一旦回到工作岗位，我们犯的错误还在继续犯。因为他把老师在培训会上说的问题都给别人分析了，出了问题自然是别人的责任。

破坏环境是中国企业最推卸的责任。企业以牺牲环境为代价获得1元的利润，也许我们的后代用100元的代价也弥补不了。所以外国人实施ISO14000(环境管理体系)认证，表面上是一个标准，实际上是企业保护环境的承诺，是企业应该承担的社会责任感。我们的企业自己推卸对社会的责任，怎么能要求员工对企业负责呢？

八。缺乏包容性

有句话说，一个人的成就取决于他的胸怀有多大。当了人事经理后，对这句话感触特别深。

我们公司有一个部门经理，在公司成立初期为公司立下了汗马功劳，公司也一直在努力培养他。但是他的心和眼特别小，私心特别重，没有一点包容。这是一个致命的缺点。他几乎总是站在自己的立场上理解一切。比如他认为自己的上级(主任)不如他，但是年终奖比他高，这让他无法忍受，所以经常去找老板说上级的坏话。我跟他说，如果别人能做你的上级，他一定有他的优点。即使别人有问题，你也要和他达成谅解和理解。原因很简单:你为了一个目标而工作，他是你的上级。但时至今日，他仍在顽固地寻找一切机会攻击上级。组织行为学上有句话叫“屁股决定大脑”，这是利己主义，他的大脑完全被屁股控制(个人立场)。

我曾经和老板开玩笑，评价他“武功尽失，经脉全废”，意思是他已经基本失去了教育意义，无可救药。再热情再能干，也走不到更高的管理岗位，这就是“性格决定命运”。我甚至断定他一生不会成功。至少有一个说法可以证明:他已经33岁了，还没有女朋友。

和自己不喜欢或者不喜欢自己的人相处，是对自己心智的极大考验。做大事的人都是靠对手撑腰的，就像李敖说的“男人的心灵是靠女人撑腰的”。摩托罗拉总裁高文喜欢帆船运动，万科总裁王石喜欢爬山。这些都是为了练习头脑。人在面对大海和高山的时候，心胸自然就开阔了，甚至更加豁达了。所以我一直建议员工多想想工作之外的生活，多看看这个世界，多学习。老窝在办公室，做手头的事情怎么可能起来？如果有事，是急事。

我们搞计划生育，人口得到控制，但另一方面，独生子女会从小失去考验自己包容性的机会。人要处在一个环境中才会遇到矛盾，但人的一生中也要不断遇到矛盾。没有包容精神，遇到对自己不利的事情就跳。他们如何与他人合作？矛盾怎么解决？所以中国人缺乏团队精神也和包容性有关。

九、文化缺失

扩大包容性是一种文化。人类创造的文化包括科技文化和人文文化，分别发展了工具理性和价值理性。我这里说的是后者。

我曾经看到过这样一个案例:一个中国人在国内一家跨国公司工作，有机会在海外做一个分公司的CEO。结果公司把机会给了一个他认为专业技能和学历背景都不如的外国人。他去问老板，老板说:因为公司认为这个老外人文素养更高，思想更开放，当他去了一个不同的国家，面临不同文化和价值观的冲突时，他需要把各种文化和价值观融合在一起，才能实现公司的目标，这远比技能重要。

这个案例给了我很深的启发。

我一直认为中国在五四之后基本上没有文化，甚至在文革中失去了之前的所有文化。其实中国的儒家文化中有很多好的东西。结果我们没有发扬光大，反而被新加坡，韩国，最糟糕的是日本发扬光大。

可能中国人怕穷，最后赶上了改革开放，所以功利主义有点过分。身边很多职业经理人用各种证书和MBA学位武装自己，希望一个个成为经济动物。谈到工作，他们是专家，但他们就是和别人合不来。前几天和一个公司的同事聊天。他说他大学毕业后已经六年没看过小说了。

中国人喜欢形式主义，认为弘扬文化就是硬件，比如办几个艺术节，建几个古寺，找几个和尚念经。当人们放长假的时候，他们在人海中走来走去，认为自己是有文化的。其实文化不是这些物化的东西，它是一种精神力量，它是以人为本的。贫穷不是不想要文化的借口，因为没有文化会更穷。中国的企业做不了多久，技术和管理都是表象。真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了100多年的市场经济和企业，那种文化传统和底蕴是一种气质，不是画浓妆就能学会的。现在国内有些企业一搞军训就要背企业编的文化手册。那不是企业文化，而是强行洗脑。

和中国的员工聊聊文化素养和人文关怀。他们大多认为你有病。他们会说公司氛围不好，沟通不畅，执行力不强，但不会认为这是文化原因。中国的企业家一有钱就忘本，狂妄自大。他们想写书，办论坛，开豪车，住豪宅，包二奶，骂警察，却从来不想回馈社会，这也是文化的缺失。

学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是他的性格和态度，是他的文化。所以，老外在招聘员工时，更强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”，这意味着他们更注重一个人的内在素质，这是决定个人价值的关键。

结语:文章既来源于生活，又超越了生活。你不需要用这篇文章质疑我作为人事经理的心态。既然是网络，大家各取所需，没必要看文字讲道理。说到本文所列问题的解决方法，我觉得理解问题是解决问题的第一步，或许答案就在问题中。最后，我想用一段我很喜欢的话来结束，我* * *鼓励你:

“没有人是一座孤岛，自成一体；每个人都是这片广袤大陆的一部分。如果海浪冲走一个土块，欧洲就少一点；如果一个海角，如果你的朋友或你自己的庄园被冲走，也是如此。任何人的死亡都让我失落，因为我在人类中孕育。所以不要问丧钟为谁而鸣，它为你而鸣。”

参考资料:

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